雀巢前全球多元、公平與包容主管就如何從全球和在地的角度，促進對LGBTQI+員工的包容和平等對待，分享她的看法。
為每位員工創造一個開放和包容的工作環境是我在雀巢的首要任務，也是雀巢公司持續努力的成果。我們在為LGBTQI+員工建立更具包容性的企業文化方面取得長足進步，而「同志驕傲月」則讓我們有機會反思目前的做法是否需要調整，以利繼續推動我們自身組織，甚至是整個社會的進步。
我們從持續推動LGBTQI+員工平權的旅程中獲得一些寶貴的經驗。
1. 找到合適的「全球在地化」方法，培養企業文化和支持員工
多元化、公平和包容（DE&I）並非一項短期策略或可以輕鬆實現的目標。DE&I 對於貫徹我們的企業理念至關重要，也是維持組織競爭力的必要價值觀。在公司中實踐DE&I顯然可帶來更傑出的創新、更高的員工參與度（pdf, 1Mb）和更出色的事業績效。
雀巢公司深刻理解這個道理。作為一家擁有來自 178 個國家約 275,000 名員工的公司，我們發現阻礙實現公平、文化活力和員工需求的因素相當多樣。因此當我們審視自身的DE&I 策略時，發現並不存在一體適用的解決方案。「同志驕傲月」是提醒我們反思的重要時刻，而雀巢在各個國家傳遞DE&I理念的方式可能有所不同。我們所有雀巢團隊優先考慮的最終目標是：確保LGBTQI+員工感覺在工作中受到支持並能夠發揮所長，從而忠實的做自己，這就是為什麼我們實現DE&I的目標始於打下穩固的根基。
2. 從全球出發為職場包容性奠定基礎
作為一家全球企業，我們的LGBTQI+員工的經歷各不相同，但我們對守護企業價值的承諾必須始終如一。我們擬定了全球政策和標準，致力於解決歧視問題並促進尊重的文化，並且將這套政策推廣至全球的每家公司。
從全球的角度，首先要透過雀巢的全球倡議夥伴關係以及推行全公司的政策釐清企業本身的價值觀，例如：我們自2018 年以來持續支持聯合國的《商業行為準則：解決對女同志、男同志、雙性戀、跨性別和雙性人的歧視》。我們也於 2021 年加入PGLE（全球LGBTQI平等夥伴關係），該組織結合私部門和民間社會的努力，加速大眾在社會和經濟層面對LGBTQI+社群的包容性。在世界各地，我們為員工和外部合作夥伴設立「合規舉報系統」舉報任何可能違反這些價值觀的行為。而我們自身的人才政策將各個面向納入考量，以利建立平等的擇才機制。
我們性別中立的全球育嬰支持政策認可並支持多元化的家庭結構，為同性和異性伴侶、生身父母或養父母、註冊同居伴侶、法定監護人等提供平等的育嬰支持福利。我們企業營運的所有國家均執行這項政策，同時實施反對職場歧視、暴力和騷擾的政策，彰顯我們尊重每個人的企業文化。
我們知道唯有在領導者的支持和理解下，才能讓所有員工平等享有福利政策，因此我們從管理決策出發，就如何減輕偏見和加強包容安排培訓，透過可實際採取的行動支持政策。我們希望藉由為公平性奠定深厚的基礎，將能夠以契合當地員工的需求和文化背景的方式，支持當地團隊擴展其多元化、公平和包容的行動。
3. 讓員工有能力針對當地需求推動改變
當談到福利、資源和支持網絡的細節規劃時，我們致力於給予當地團隊展現才華的機會。貫徹DE&I在很大程度上仰賴當地員工提供的回饋，並將其見解納入優先考量，透過由員工主導的資源小組以及與當地專家合作，將能充分瞭解現況並擬定最佳實踐做法。
例如在菲律賓，雀巢團隊是全國首度向同性伴侶提供帶薪育嬰假和其他家庭福利的公司之一。菲律賓的團隊採取行動，全面審視職場上的整體工作經驗，並與「菲律賓金融和跨產業同志驕傲」機構合作改變職場上的設施，例如在所有工作地點設立性別中立的洗手間。全球雀巢公司均推行政策支持所有有育嬰需求、身為主要和次要照顧者的員工。
透過採用在地資源，我們的團隊得以滿足員工的需求。雀巢英國和愛爾蘭公司推出一項跨性別包容政策，內容包含支持跨性別員工的具體步驟並協助他們取得資源，例如跨性別醫療費用的財務支持。在巴西，我們為正在更改證件上姓名和性別的跨性別員工提供法律和行政支援。雀巢美國公司還建置Included Health平台，讓LGBTQI+成員及其父母能夠與瞭解該群體獨特需求和文化的優質服務供應商建立連結。
4. 與當地合作夥伴一起擴大社區影響力和擬定計畫
除了推動企業內部的公平性，我們的當地團隊和品牌還與當地社區合作，為更廣泛的改變做出貢獻。
例如在加拿大，KitKatha 與「Friends of Ruby」建立持續的合作關係，所設計的特別版巧克力棒包裝用意在慶祝「選擇家庭」（Chosen Family），所有收益都用於為LGBTQI+青少年提供心理健康支持。巴西的KitKat公司在招募時會優先考慮LGBTQI+群體，讓跨性別者有機會在巧克力精品店工作。
我們的團隊深入瞭解當地LGBTQI+群體的現況和面臨的挑戰，讓改變超越企業本身而惠及更廣泛的人群，為促進整體社會的包容性做出貢獻。
5. 放眼未來，同時重視員工的回饋，建立良性循環
無論是在全球還是當地，想要繼續推進我們的旅程，就必須評估我們已取得的進展和找出尚未採取的關鍵行動。許多企業領導者都明白能夠衡量進度才能做出改變，因此我們尋求利用數據深入瞭解少數群體員工的經歷，並找出改善他們體驗的機會。
我們在此領域進行的一個重要步驟是於 2022 年啟動的自願性自我身分認同計畫，這項計畫將使雀巢集團的所有員工都能夠擺脫性別、性別認同、性取向、種族、民族和殘疾等身分的限制，根據個人的主觀認知表達身分，這項計畫將於 2023 年底前在 12 個市場推行，惠及全球約 35% 的員工。
該計畫將幫助我們跨越傳統的身分識別，更深入瞭解全球員工的多樣性，解決不平等和少數群體員工面臨的問題，擬定更健全的DE&I策略並投入資源，以滿足所有員工的需求、衡量計畫的進展，進而打造一個所有員工都能蓬勃發展的職場。
